コラム

職場で“今できる”メンタルヘルス対策、4つの重要な方策とは【メンタルヘルスを守るセルフケア その2】

 メンタル不調は、いつ誰がなってもおかしくありません。昨今では、長びくコロナ禍によって、社会全体とそれを構成する私たち1人ひとりに、有形無形の影響が蓄積されつつあります。「いつものストレス発散」が難しいことから、さらに抑うつ感が高まることも予想され、注意が必要。このシリーズでは、いち早くメンタル不調の兆候に気づけるよう、改めて「メンタルヘルス」についての基礎知識を全3回にわたり学んでいきます。第3回は、具体的に職場で実施できるメンタルヘルス対策について、改めて確認します。また、個人で実践できる予防法なども紹介します。 (インタビュー・文/及川望)

アドバイザー
石井由里(ユリコンサルティング合同会社 代表/人財開発コンサルタント)

いしい・ゆり/東芝EMI、ユニバーサルミュージックにて洋邦レーベル業務に携わった後、人事部門を自ら志望。メンタルヘルス対策、キャリア開発、研修企画などを幅広く担当。2016年に独立、主に音楽・エンタメ業界に特化した働き方改革支援やコンサルティングを行う。産業カウンセラー、キャリアコンサルタント、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定のアンガーマネジメントコンサルタントTMでもある。

▼星野概念さん(精神科医・ミュージシャン)、手島将彦さん(音楽学校講師・産業カウンセラー・保育士)との対談記事も掲載中
>アーティストとスタッフの「こころ」をケアする「メンタルヘルス」対策のすすめ(外部リンク)

1.職場でも発生しやすい? 「うつ病」と「適応障害」の違いとは

悩んでいる人のイラスト

――第1回「メンタルヘルスはなぜ大事? 心の不調を見抜くポイントと“コロナうつ”への対処法」では、仕事やストレス発散を含め、そもそも何かをするエネルギーが枯渇した状態が2週間以上続くと、「うつ病」の可能性があると教えていただきました。ある特定の環境だけで抑うつ的な気分になってしまう「適応障害」とは違う病気というお話でしたが、職場などで周囲がそこを判別するのは、やはり難しいですよね。
石井 当然、専門医の診断が必要になります。(職場などで)私たちにできるのは、メンタル疾患の予防の観点から、より正しい知識を持っておくこと。偏見や精神論に走らず、普段からメンタルヘルスへの理解を深めておくことが重要です。「うつ病」は、すべての状況において抑うつ状態が続く病気。慢性的なストレスが引き金になる場合もありますが、明確なきっかけが不明の場合も多いとされています。一方、「適応障害」は、特定のストレス要因によって起きていることが多く、治療方法なども異なります。とはいえ、「適応障害」を放置すると、やがて「うつ病」に進行する可能性も高まるとされています。

――いつもと違う様子で、それがしばらく持続しているような人に対して、周囲ができるのは、どんなことになるのでしょうか。
石井 まずは本人に話を聴くこと。静かに落ち着いて話せる環境で。アプローチとしては、「なんだか元気ないけど、なにかあった?良ければ話を聴かせて」と言った感じで。ついつい「大丈夫?」と声をかけたくなりますが、そう聞かれてしまうとたいていの人は「大丈夫です」と答えてしまうもの。「大丈夫じゃないです」とはなかなか答えにくいので、言葉の選び方は慎重に。

 また、「うつ病なんじゃない?」みたいな病気と決めつけるのも良くありません。あくまで、いつもと様子が違うことを心配している、と伝えましょう。話を聴いたうえで、プライバシーに配慮しながら上司や人事、産業医が居れば産業医と連携し、医療機関への受診の判断を仰ぎます。産業医が居ない場合、本人が難しい場合には、家族やパートナーに事前に相談して会社での様子を伝え、受診が必要かどうかの判断を仰ぐというのも良いでしょう。

 その際にも気を付けたいのは、「元気がない」「遅刻が増えた」等いつもと様子が違って心配だということを伝えて、家庭での様子と合わせて相談するのが望ましいとされています。いずれにしろ、早期発見・早期治療が大切なのは、心の病気でも身体の病気でも共通しています。今回の全3回の記事と併せて、ぜひ活用してほしいのが厚生労働省の専用サイト『こころの耳』(外部リンク)です。非常によくまとまっていて、メンタルヘルス全般を考えるときに参考になると思います。メンタル疾患1つひとつについても、わかりやすく説明しています。

2.職場で重要な4つのメンタルヘルス対策

職場で会話をする男性と女声

――うつ病や適応障害など、メンタル不調にならないために職場で整備できる予防対策には、どのようなものがあるのでしょうか。
石井 厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、職場における4つのケアが重要だとして、推奨されています。1つめが「セルフケア」。ストレスやメンタルヘルスについて正しく理解し、ストレスチェック制度なと?も活用したうえで、自分自身のストレスへの気づきを良くして私たちが自分自身で行うケアです。

 2つめは「ラインによるケア」で、主に業務の流れの中で、ライン=管理職、つまりマネジメント側が日頃から部下の不調にすぐ気づけるよう、行動様式や人間関係などを把握しておきつつ、職場環境の改善を行っていくこと。

 3つめが「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」。「セルフケア」と「ラインによるケア」が機能するよう、産業医・保健師や人事労務管理スタッフが行うもので、具体的なメンタルヘルス対策の企画立案なども含まれます。

 さらに4つめは「事業場外資源によるケア」で、会社以外の専門的な機関や専門家を活用し、その支援を受けるネットワークを築いておくことです。ここまでが企業における1次的な予防となります。

職場に求められる4つのケア

(1) セルフケア
└ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
└ストレスチェックなどを活用したストレスへの気付き
└ストレスへの対処

(2)ラインによるケア
└職場環境等の把握と改善
└労働者からの相談対応
└職場復帰における支援 など

(3)事業場内産業保健スタッフ等によるケア
└具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案
└個人の健康情報の取扱い
└事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口
└職場復帰における支援 など

(4) 事業場外資源によるケア
└情報提供や助言を受けるなど、サービスの活用
└ネットワークの形成
└職場復帰における支援 など

※厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」より

――それらが整っているなら、すでにかなり立派な労働環境のように思えますが、まだ2次予防もあるのですね。
石井 2次予防は、それでも実際にメンタル不調の人が出てきたら組織としてどう対応するかの部分。企業には安全配慮義務(※従業員が安全かつ健康に労働できるようにするため、企業が負う義務のこと。2008年に施行された労働契約法第5条によって明文化されている)に基づいて従業員のケアを行っていく義務があります。個人のプライバシーに留意しつつ、仮に休職扱いとなったらその間は連絡窓口を一本化し、仕事の連絡はしないようにし、安心して療養に専念してもらうようにします。復職のタイミングまで主治医、本人(または家族)、上長等の関係者と連携しながら伴走していくことになります。

 もう1つ昨今大事なのは、休職者が出た職場へのフォローです。1人減となるだけでもインパクトはとても大きいです。管理職は業務の見直しや担当の見直しをしっかり行い、残された人たちの負荷が増して不調にならないように配慮する必要があります。産休や育休、介護休暇なども同じですが、困ったときはお互い様と思える風土作りが求められています。「働きやすい職場」の重要なファクターとされており、エンゲージメントの向上や離職率の低下にもつながる、それがメンタルヘルス対策が今や重要な経営戦略と言われるゆえんです。

 そして、いざ復職となった場合、休職を理由に不利益な扱いをすることは法令で禁止されていますので、基本的に元の職場への復帰を目指しますが、職場の人間関係などに不調の原因があるのなら、そのまま戻すことはできません。それらの要因を取り除き、主治医の意見をきちんと取り入れて、復職できる環境を整備していきます。再発のリスクがある病気であることも共有し慎重に進めることが重要です。

――もしや、3次予防というフェイズもあるのでしょうか。
石井 3次予防は、主治医からの「復職可」の診断書や指示に基づいて、復職後にまた同じようなメンタル不調が再発しないよう、必要な配慮などを関係者が共有し、引き続き連携しながら慎重にアフター・ケアしていくことです。これら1次〜3次までのプロセスがすべて整ってはじめて、メンタルヘルスケアにきちんと向き合っている予防体制ができている、ということになります。

――いわゆる病み上がりのケアまで総合的に考えて、慎重に対処する必要があると。
石井 とくに復職タイミングの決定はとても重要です。その時点では、決して100%元通りの状態ではないということをしっかり認識した上で、リハビリのように徐々に慣らしていくこと、リワーク専門のプログラムもありますし、本人がどう主張しようとも、あくまで主治医の指示に従い、勤務体制や、業務内容などを話し合い、決めていく必要があります。

――とはいえ、体制がしっかり整っていても、実際に運用するのは人間です…。
石井 よく聞く事例としては、医師から処方された薬を、「もう大丈夫かな」という自己判断で服用しなくなってしまう例。休職して会社に迷惑をかけてしまった、早く復帰しなくてはと本人は焦っていることが多いせいもあります。また、職場復帰を企業が「もう元気そうじゃないか」と急がせてしまったり、職場の環境調整が出来てないまま以前の問題が未解決の状態で復職させてしまい、結果すぐに再発してしまうといった例もあります。

 メンタル不調の扱いが難しいのは、病名が同じでも症状や回復の仕方に個人差が非常に大きいこと、見た目にわかりにくいこと、などがあります。右肩上がりにどんどん症状が改善されていくわけではなく、調子が良い日も悪い日もある。人事部の方が面談した“その日”の調子がたまたま良好だからといって、明日もそれが続くとは限りません。本人も会社も勝手に判断せず、大切なのは、まずは主治医の判断に従うのが鉄則だということです。

――決して復帰を焦ってはいけない、と。
石井 その通りです。不調者に対しては、「後のことはなんとかなるから安心して」「焦らずにゆっくり治そう」「元気になるのを待っているから」という声がけや、向き合い、寄り添う姿勢が重要です。逆にNGワードは、「やる気あるのか」「薬に頼るな」「気合いで治せ」「しっかりしろ」「がんばれ」といった類。むしろ症状が悪化しかねませんから、要注意です

――復職にあたって、ほかに何か有効な支援などはありますか?
石井 主治医の先生とはまた別に、定期的なカウンセラーとの面談も有効だと思います。心のマッサージとも呼ばれるカウンセリングで重視されるのは、アドバイスではなく、相談者の個性や生き方を尊重しつつ、問題を自分自身で解決できる方向に支援すること。そこでは、相談内容に対して評価や解釈をしたり、判断したりするより、まずは相談者の話を無条件にそのまま受け止める共感的・理解的態度が大切だとされています。これは「傾聴」という言葉でも表現されますね。

 ひたすら「ふむふむ」と聞くのではなく、相談者の話に不明な点やよくわからない論理の飛躍などがあれば、そこを聞き出しながら、理解を深めていく。相談者にとっては、無条件に肯定してくれるカウンセラーと話すことで、受け止めてもらえた、承認されたと感じ気持ちが楽になるという効能もありますし、自身の状態への理解や認識が高まるというメリットもあります。