コラム

“ハラスメント恐怖症”で職場崩壊? 上手に「叱る」ためのコツ

 2020年4月より、中小企業に対しても義務づけられる範囲が拡大した「働き方改革関連法」。【長時間労働の是正】、【柔軟な働き方の導入】、【非正規雇用者の待遇改善】を大きな3つの柱とし、多様化したワークライフバランスに対応した労働環境の改革が求められています。「働き方改革」では、労務管理の面ばかりが注目されがちですが、労働施策総合推進法の改正により、これまでのセクシャルハラスメント、マタニティハラスメントに加え、パワーハラスメント対策が各企業に義務づけられることにもなっています。このシリーズでは、ハラスメントを生んでしまう「意識」と、それをどうすれば回避できるのかという「行動」に着目し、解説していきます。

 思わぬハラスメント事態につながりかねないことから、異なる文化的背景を持つ世代間のコミュニケーションは、できるだけ慎重に行うことが求められています(※第1回コラム「昭和、平成、令和でこんなに違う! 異なる「価値観」のすり合わせ術」参照)。とはいえ、ハラスメントを発生させないという大きな目標のためであっても、過剰なまでの行動抑制などにより、組織内でのコミュニケーションが萎縮することで、むしろ業務が滞ってしまっては、まったくの本末転倒。では、一般的な「パワハラ」と適切な「教育・指導」の境界線とは、どこにあるのでしょうか。 (インタビュー・文/及川望)

アドバイザー

石井由里さん(人財開発コンサルタント)

<プロフィール>
いしい・ゆり●東芝EMI、ユニバーサルミュージックにて洋邦レーベル業務に携わった後、人事部門を自ら志望。メンタルヘルス対策、キャリア開発、研修企画などを幅広く担当。2016年に独立、主に音楽・エンタメ業界に特化した働き方改革支援やコンサルティングを行う。一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定のアンガーマネジメントコンサルタント TMでもある。

1.パワハラの「要件」が3つ揃ってしまう事態を避ける

(oldtakasuさんによる写真ACからの写真 )

された人が嫌だと感じたからと言って、「即パワハラ」になるというわけではない(oldtakasuさんによる写真ACからの写真 )

――ここ数年、日常のさまざまな行為に対して「○○ハラ」などと名付けられるようになったこともあり、新たなハラスメントの概念が生まれ続けている印象があります。「セクハラ」「モラハラ」「パワハラ」「マタハラ」あたりはすでに法的にも問題視されていると思いますが、「アルコールハラスメント」「ドクターハラスメント」といったもの、さらに麺類をすする音や柔軟剤の化学物質、体臭についてもハラスメントだと捉える層まで出現しています。
石井 そうですね。ちょっと下手なことを発言して、ハラスメント扱いされたらどうしよう…と考えて立ちすくんでしまう「ハラスメント恐怖症」と呼べるような反応も顕著になってきています。ですが、特にパワハラに関して言えば、「職場の優越的な関係を背景」として、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」により、「身体的もしくは精神的な苦痛を与え職場環境を害する」行為が“3つの要件”として定義されています。つまり、この3つがそろってパワハラと認定されます。そもそも、「適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラにあたらない」ことが、法的には明記されているんです。された人が嫌だと感じたら「即パワハラ」ではないということ、上司も部下もこのことを正しく認識する必要があると思います。

――なるほど。とはいえ、今度はなかなかその「業務上必要かつ相当な範囲」というものの見極めが難しいようにも思えます。
石井 そうなんです、確かにそこがパワハラの難しいところと言われる所以ではあります。繰り返しになりますが、ちょっと怒鳴られたり、きつい表現で注意されたりしたからといって、それがすぐ「ハラスメント」とはならないということです。当然、日常における関係性もあるので、一概には判断できません。相談者からよくよく話を聞くと、十分に指導の範囲だったりすることも多い。基本的には、余計なことを言わない。それが大事なことで、たとえばセクハラなら「おはよう」だけで良い場面なのに、「今日はいつもよりセクシーだね」といった余計なひと言が危険なわけです。ハラスメント行為者というのは、自分が面白いと感じることを相手もそう感じるはずだと思い込んでいるパターンがよくあります。自分ではどんなにフレンドリーな上司を演じたいと思っていても、プライベートな仲間内での雑談ではありません。部長や専務といった肩書きが付いていることで、自分の意図通りには相手に伝わらないことも多い。それは職場での優位性が、なかば自動的に働いてしまうからです。そこを忘れず意識しつつ、ちょっと考えてから話すこと、相手の立場になって考えることが大事になってきますね。

2.組織内では役職にかかわらず、ハラスメントに対する正しい知識の啓蒙を

――現代では、誰でも簡単に録音・録画ができます。実際のハラスメント事例でも、それらは強力な証拠として扱われているのでしょうか。
石井 たしかに、録音された音声などを証拠として持ち込まれると、かなり分は悪くなるでしょう。ですが、音声の前後のやりとりや、音声そのものの編集の有無、日頃のコミュニケーションがどうなのかなどを総合的に勘案し、慎重に扱っていく必要もあります。そういう意味では、絶対的な証拠とは言えません。大切なのは、ハラスメント被害者から相談があった際、両方の言い分をきちんと聞くこと。被害を訴えられると、会社側も動転してしまい、すぐに行為者を異動させたりといった対応をしがちです。「セカンドハラスメント」という言葉は、ハラスメント被害を受けた側が、逆に同僚や上司から責められることを本来は意味していますが、また別の意味の2次被害も生まれています。行為者とされる側が、自分の意見もろくに聞いてもらえず、不当な扱いをされたということで、逆にパワハラで会社を訴えたりする事例も、実際にあります。

――なんだか、非常に殺伐とした会社のような……。
石井 極端に言えば、常に録音されているかもしれない、という前提で仕事をする必要すらあるのが現代ということ。でも、それでは会社組織が萎縮してしまい、適切な業務指示や指導もできなくなって、職場が荒れてしまう可能性も出てきます。それを避けるには、組織のトップからパート・アルバイトさんまで、ハラスメントに対する共通の認識、正しい知識を教育・啓蒙することがまずは先決です。